Fuga de talentos: ¿Cómo disminuir la tasa de rotación IT?

La opinión de Mariano Stampella, co-founder de intive-FDV

Las altas tasas de rotación en la industria IT, si bien no son una novedad, representan una preocupación, especialmente entre aquellas empresas que ofrecen servicios y donde el factor humano es el principal activo.

Si incluso gigantes de la talla de Google y Facebook están a la caza de docentes de las universidades más prestigiosas del mundo para sumarlos a su staff, ¿qué les queda a las empresas pequeñas o medianas? ¿cómo pueden disminuir sus tasas de rotación? Esta problemática no es ajena a ningún origen ni tamaño de compañía. He aquí algunas herramientas con las cuales podemos entrar en la competencia por los tan preciados talentos en IT:

1- Ofrecerles proyectos interesantes que acompañen su crecimiento personal

Mantengamos a nuestros empleados comprometidos involucrándose en proyectos interesantes. Esto puede surgir trabajando para empresas que desarrollan productos atractivos (por ejemplo, uno de nuestros clientes es Dropcar, una start up con la que desarrollamos una app de valet parking para resolver el problema del tránsito en la ciudad de Nueva York).

Ofrecer oportunidades de aprendizaje para los colaboradores. Un estudio reciente de Udemy muestra que un 46% de los empleados encuestados manifiestan que una de las razones por las cuales se sienten desmotivados en sus actuales puestos de trabajo y están buscando nuevas oportunidades laborales es la imposibilidad de aprender nuevos skills en sus actuales trabajos. Capacitación continua y oportunidades de desarrollo pueden ayudar a las empresas, no sólo a retener talento, sino también a desarrollar la próxima generación de líderes.

2- Sentarse con el equipo y hablar sobre objetivos personales y profesionales

Las organizaciones deben poner cada vez más el foco en brindarle a sus talentos herramientas que les permitan trascender profesionalmente, buscando promover, cada vez más, su desarrollo profesional y personal, acompañando su crecimiento dentro y fuera de la organización.

No podemos conocer sus intereses si no se lo preguntamos. Necesitamos entender qué incomoda a nuestra gente y encontrar juntos el modo en que nuestra organización puede ayudar a alinearse con sus necesidades de desarrollo. Preguntémosle con qué industrias o tipo de proyectos se sienten más cómodos. Si tenemos grandes talentos con expertise en la industria automotriz, por ejemplo, ¿por qué no buscar proyectos en esa industria?

3- Ofrecer un balance vida-trabajo y oportunidades de viajes

Es una realidad que en nuestra industria la demanda de horas de trabajo es alta. Sin embargo, para bajar los índices de rotación se debe ofrecer un balance vida-trabajo. intive-FDV es una empresa liderada por gente joven y, en su mayoría, sus empleados son millennials. Es por ello que está en nuestro adn balancear vida-trabajo: ofrecemos home office y la posibilidad de trabajar desde Europa, América Latina o USA (lugares donde tenemos oficinas), más tiempo de vacaciones, clases de yoga, masajes, almuerzos y meriendas especiales, after office, etc.

4- Contar con una cultura propia que genere sentido de identidad y proyectos sólidos de RSE

Hay varios aspectos que ayudan a definir una cultura dentro de equipos u organizaciones. Entre ellos, los más importantes son invertir en nuevos productos y/o proyectos de investigación así como ser particularmente activos en iniciativas de impacto social.

Nosotros tratamos de ofrecer a los empleados la posibilidad de tener un rol activo en proyectos de RSE para sumar a su trabajo un nuevo “propósito”.

Estas iniciativas no tienen porqué ser tareas extra por fuera del flujo normal del trabajo, sino que pueden incorporarse a él (pensando apps con fines sociales, involucrándose en capacitaciones IT para jóvenes, etc).

Iniciativas como DevelopersForGood, el proyecto DANE y el Proyecto Nahual (donde se dictan cursos de programación y testing con salida laboral y talleres de informática para la tercera edad) en los cuales colaboramos y participamos activamente son buenos ejemplos de este tipo de acciones. Por suerte, esta es una perspectiva que compartimos con otras empresas que también promueven acciones con impacto social como aquellas comprometidas con el Club de Chicas Programadoras o con la organización de hackatones solidarios, para nombrar algunos casos destacados.

Es también importante que los líderes de las organizaciones sean parte de esas iniciativas. La cultura de una empresa (de cualquier tipo) se desarrolla con el ejemplo, no con simples frases escritas en acrílicos y presentaciones. Si las personas que por su experiencia, antigüedad o rol tienen posiciones de liderazgo realmente se involucran y muestran un interés genuino, esto se vuelve contagioso y ayuda a construir una sentido de identidad que es la verdadera base de equipos felices trabajando juntos en el largo plazo.

(*) Mariano Stampella: co-founder de intive-FDV


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