Actuales desafíos en la contratación de personal

El mercado actual de selección de personal en Argentina desde el año 2007 presenta características únicas y desafiantes para el área de Recursos Humanos de cualquier empresa. Las compañías de vanguardia han advertido estos cambios a tiempo e implementan modernas estrategias relacionadas con la selección de su personal clave y con la retención de los mejores talentos.

Los principales desafíos a los que se enfrentan las organizaciones son:

 

Cambios en el contrato psicológico frente al nuevo paradigma en relación al trabajo Existe una nueva generación post crisis, llamada generación Net/Y/IPOD.  Es necesario destacar que la reducción del personal y las prácticas de reingeniería de los últimos veinte años modificaron drásticamente el anterior paradigma de “lealtad” hacia la empresa y en la Argentina esto se agravó después de la crisis del 2001. En este nuevo contexto, la nueva generación percibe que la educación universitaria no es condición suficiente para tener seguridad laboral y conservar el empleo. Para ellos, la cultura del esfuerzo y la proyección dentro de organizaciones no le dio buenos resultados y la idea de trabajar primero para luego disfrutar no fue una buena inversión después de todo, dado que frente a la crisis algunos empleadores fueron poco fieles y por lo tanto la deducción entonces es pensar “yo tampoco debo ser fiel”.

 

Poca disponibilidad del personal calificado

La escasez de recursos en las disciplinas más buscadas hace que muchas empresas requieren de los mismos perfiles y frente a la existencia de pocos postulantes a través de los procesos tradicionales, el universo de personal a elegir es muy limitado y es necesario recurrir a soluciones alternativas.

 

Sueldos en alza

Los sueldos están en alza debido a varios fenómenos. Entre ellos, un proceso inflacionario agudizado, fuertes reclamos gremiales que presionan en la base de las empresas, y el necesario ajuste de los sueldos en los distintos niveles de la pirámide organizacional, que a la vez tiende a “achatarse”. A esto se le suma que los perfiles especializados piden sueldos cada vez más altos y dado el universo limitado de candidatos disponibles para puestos clave, la alta competencia entre empresas del mismo rubro para quedase con esos candidatos produce una alta rotación y una “escalada” en dichos salarios.

 

Informalidad de candidatos y de los procesos de selección

También se detecta un alto grado de informalidad en los postulantes que se verifica en el hecho de que faltan a las entrevistas ya pactadas, o cambian sus pretensiones cuando el proceso de selección se encuentra en etapas avanzadas, y además poco compromiso y preparación para las entrevistas.

Del otro lado del río, muchas empresas poseen “vicios” en los procesos de selección y retención de su personal. Se detectan demoras innecesarias en estos procesos, falta de capacitación de los entrevistadores internos de áreas fuera de RRHH, y sueldos informales.

 

Alta rotación de jóvenes profesionales

Los postulantes demuestran saltos laborales profundos y poca estabilidad laboral. Esto es así por el cambio de paradigma anteriormente mencionado y por la fuerte competencia en todos los niveles a

través del “hunting” de empresas del mismo rubro que necesitan reclutar los mismos recursos. Esto suele tentar a nuestros empleados para cambiarse de empresa ya que su compromiso no es ya con la organización sino con su tarea puntual y de equipo. Esto se agudiza con la poca efectividad en el proceso de inducción por parte de las empresas al no comprender que estimula a la nueva generación y a una falta concreta de planes de carrera formales e incentivos no monetarios ideadas para ellos.

Publicado por Agustina Paz el Lunes 13 de Abril de 2009
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