La compañía donde trabajo -redbee- fomenta, alienta y potencia diferentes prácticas de autogestión por parte de los equipos de trabajo, entre ellas, las relacionadas al reclutamiento, un área crítica por la falta de profesionales en el ámbito tecnológico.

El equipo donde me desempeño como “facilitador” está abocado al producto eRAD (resúmenes a distancia)- entre otros productos del cliente Prisma- y fuimos los pioneros en reclutar punta a punta nuevo talento, es decir, frente a la necesidad de sumar más profesionales a nuestra célula de trabajo, fuimos nosotros mismos quienes nos ocupamos de la totalidad del proceso: desde la búsqueda al reclutamiento y el proceso de entrevistas y selección.

Hasta nuestra experiencia, todas las incorporaciones se hacían de una manera tradicional, con esto quiero decir que se involucraban personas relacionadas a la gestión del talento y los socios.

La realidad es que una de las particularidades de la búsqueda que tenía nuestro grupo fue lo que nos motivó a realizarla desde el propio equipo. Buscábamos un perfil muy particular, una persona con muchos skills de DevOps pero que quiera desarrollar también habilidades de desarrollador. El developer es el que desarrolla las aplicaciones, es decir, escribe el código de los programas. El DevOps por su parte, se encarga de la infraestructura sobre la que corren esos programas.

Vale destacar que el propio espíritu horizontal de trabajo de redbee nos había brindado las herramientas necesarias para un proceso de este tipo.

El antecedente inmediato fue la realización en redbee de una hirethon, donde se construyeron equipos y se buscó un enfoque diferente y creativo para combatir la escasez de talento IT: los propios desarrolladores fuimos los que buscamos y reclutamos los candidatos con los que queríamos trabajar. De manera informal, cada uno convocó candidatos explicándoles qué y cómo llevan a cabo el trabajo cotidiano. Durante la hirethon, cada persona se hizo responsable desde el primer contacto hasta que esa persona eventualmente entró a la compañía. Tuvieron lugar algunas charlas y puesta en común de experiencias que nos brindaron las herramientas básicas para todas las partes del proceso, incluyendo las entrevistas.

En el caso particular de la búsqueda del nuevo talento, todo el equipo eRAD participó del proceso. Luego de seleccionar candidatos en LinkedIn, los contacté con un mensaje donde se especificaban los detalles del perfil que se buscaba.

Todos los candidatos que nos contestaban se mostraban sorprendidos y les despertaba curiosidad que los estuviera contactando un equipo en lugar de un recruiter.

Luego de recibir respuesta de los interesados, el proceso siguió con una videollamada, un encuentro con el equipo junto con una entrevista técnica y una propuesta de challenge (desafío técnico) con su consecuente resolución (un entregable que a los candidatos les suele llevar, en promedio, unas dos semanas).

En una cuarta instancia se realizó la presentación del challenge y la reunión de acuerdos con el equipo. Luego se comunicó la oferta económica y se llegó a un entendimiento en el caso de una persona, quien ingresó a redbee. Vale agregar que el proceso se repitió en un nueva oportunidad -en este caso, para un perfil de desarrollador- que se sumará en enero. Durante todo el proceso se contactaron 18 personas y entrevistaron a 3.

Quiero destacar que el espíritu de las prácticas de autogestión de reclutamiento de redbee descansa en la premisa que somos los mismos profesionales IT los más indicados para la tarea, dado que somos los que mejor sabemos cómo nos gustan que nos hablen y nos convoquen para propuestas profesionales, muy por encima del reclutador clásico: el equipo es quien mejor conoce qué necesidades tienen, son las mejores personas para contar cuales son las tareas y las expectativas del rol. Definitivamente suma el hecho de que seamos quienes elijamos con quién vamos a estar trabajando.

Esperamos compartir y esparcir esta práctica en el resto de la compañía. En este rubro es muy difícil conocer a priori al grupo y al proyecto con que vas a trabajar, de modo que esta aproximación resultaba muy interesante a los candidatos ya que no sólo conocían a las personas y al proyecto sino que también era oportunidad de alinear expectativas de todo el grupo. Cada parte puede plantear pautas de convivencia y de desarrollo profesional consensuadas; los acuerdos explícitos evitan frustraciones y desilusiones. Al mismo tiempo, es una evidencia clara de la capacidad de autonomía y el grado de autogestión del equipo.

(*) Tomás Chorroarín: Scrum Master de redbee