En una época de incertidumbre, el rol de los líderes se vuelve estratégico. La pandemia de coronavirus generó consecuencias económicas y significó un desafío para un gran número de compañías, incluso aquellas que más avanzaron en materia de innovación tecnológica y transformación digital.

Según un estudio de Deloitte sobre las Tendencias Mundiales de Capital Humano de 2019, los líderes del siglo XXI deberían desarrollar nuevas competencias para poder liderar a través del cambio, aceptar la ambigüedad e incertidumbre y comprender el nuevo universo digital y cognitivo dominado por tecnologías innovadoras. Además, otra encuesta realizada por el Grupo Emprenda, demostró que el 71% de las empresas decían no estar preparadas para garantizar una actuación estratégica en los próximos años, al no tener la cantidad y calidad de líderes necesarios en su organización.

¿De qué forma, entonces, podemos reducir la incertidumbre y acompañar a nuestros asociados de una forma en que se reduzcan los temores y se apuntale la productividad, independientemente del tamaño de la empresa o sector en el que trabajemos? Sin dudas, la clave es la calidad de gestión, las prioridades organizacionales y el tipo liderazgo, elementos indispensables para identificar las mejores estrategias, garantizar procesos eficientes, y mantener a los asociados motivados, comprometidos y capacitados, lo que redundará en una gran experiencia de cliente.

Ahora bien, tanto la calidad de gestión, las prioridades organizacionales como el tipo de liderazgo dependen, justamente, del equipo directivo de la compañía, quienes se transforman en la columna vertebral de la organización. De allí que la supervivencia de las empresas esté directamente relacionada con la capacidad de desarrollar líderes de calidad, además de ofrecer productos y servicios que seduzcan a sus clientes. Son los directivos quienes deben cultivar en cada empleado el sentido de pertenencia, ayudando a las personas a encontrar un propósito común que logre el equilibrio entre las expectativas de la empresa y lo que ellas anhelan en su carrera profesional.

Desde Red Hat siempre recomendamos seguir un modelo de liderazgo “abierto”, basado en la colaboración, la descentralización y la confianza e independencia de los asociados. Es decir, proponemos universalizar las metodologías de trabajo que implementamos en nuestra organización con las comunidades de desarrolladores, que son más propensos a la flexibilidad organizacional y capacidad de adaptación. Para esto, publicamos las Open Management Practices, un brief que condensa todo tipo de conceptos y recomendaciones a los fines de facilitar el tipo de liderazgo ideal para estos tiempos.

El Open Management, o Gestión Abierta, consiste en un trabajo participativo entre los líderes y los asociados, en el cual cada miembro del equipo asume un rol más activo en los negocios. Se trata de un modelo que gira alrededor de seis pilares esenciales, buscando empoderar a los empleados a través del ejemplo, escuchando y respondiendo a sus ideas, preguntas, modos de pensar y enfoques. Sólo implementando prácticas de gestión abiertas podremos enfrentar las incertidumbres del futuro, y al mismo tiempo abrir paso a la innovación y al desarrollo del negocio de forma mucho más rápida, eficaz y sostenible.

Este nuevo tipo de gestión genera líderes más modernos, que son capaces de enseñar y aprender de sus empleados, que saben reconocer sus limitaciones, recompensar a los miembros de sus equipos, y que apuestan a la inversión en desarrollo personal y profesional para sus asociados. Estos “líderes abiertos” son claros al momento de explicar la función de cada miembro del equipo y la dirección del negocio, y establecen un correcto sistema de incentivos para tal fin, propiciando libertad y autonomía para cada uno de sus empleados. Este tipo de líder se maneja siempre con transparencia, explicando cómo se arribó a cierta decisión, por más compleja que sea, a través de un feedback directo y constructivo.

En definitiva, este tipo de liderazgo se basa en el ejemplo y la inspiración, y no en la autoridad que emana de un cargo gerencial, lo que redunda en una adhesión voluntaria y leal de los asociados, aún en medio de épocas llenas de incertidumbre y en empresas con dificultades financieras.

(*) Mariana Narduzzi: Gerente Regional Senior de Recursos Humanos