La idea de que lo que no se puede definir, no se puede medir y lo que no se puede medir, no se puede mejorar, famosa frase del matemático y físico británico William Thomson Kelvin, pareciera tener más vigencia que nunca. Y en áreas como la de Recursos Humanos ha cobrado una relevancia sin precedentes.

No alcanza con tener datos. Hay que convertirlos, a través de su análisis, en información de valor con el fin de tomar más y mejores decisiones; información que se convierta en indicadores de interés que impacten en una mayor productividad y en mejores resultados.

En Recursos Humanos uno de los puntos primordiales a la hora de interpretación de datos es el correlacionamiento y la integralidad de los mismos. En un sistema integral de gestión de Recursos Humanos hay múltiples datos de distintas áreas y, si bien tomar un KPI en particular de una determinada área puede ser válido, lo mejor es correlacionar distintos resultados de forma de tener una visión sistémica. Por ejemplo, podemos ver el nivel de rotación de un sector de la empresa y para entender o interpretar con mayor profundidad ese dato es bueno correlacionarlo con otros indicadores como el clima organizacional de ese sector o los niveles de valoración del liderazgo junto con otros indicadores de compensaciones y beneficios y valoración/competitividad de los mismos.

Luego, en temas de compensaciones, tener información precisa y confiable sobre los niveles de equidad interna y competitividad externa, favorecerá la motivación y fidelización de colaboradores. O en temas de capacitación, medir con precisión qué aprendizajes dejaron cada uno de los eventos y programas permitirán tomar más y mejores decisiones.

Al interior de la organización, es primordial contar con una cultura y gestión de RRHH basada en analítica. Se trata de una decisión cultural y de gestión que es independiente del medio, tecnología y de la metodología con la cual se capturan y convierten en valor los datos.

La cultura de data driven cruza cada uno de los subsistemas de RR. HH. y encuentra su mayor potencia y mejor versión cuando se hace con un enfoque sistémico e integral de cada una de las dimensiones del área. Ese mindset basado en datos empieza necesariamente a partir de la visión de los dueños, accionistas o los CEOs. Es decir, será responsabilidad de la cúpula de dirección impulsar una cultura integral para toda la organización basada en datos y luego habrá que trasladar eso a cada área de la organización. Llevarlo a la práctica implicará que el área de talento humano tenga una ventaja competitiva a la hora de gestionar su talento, activo más importante para hacer que las cosas sucedan.

(*) Alfredo Terlizzi: CEO de Workia