En el ambiente corporativo, la diversidad y la inclusión son temas que están cada vez más presentes y la importancia que fueron tomando con el correr de los años es ineludible. A pesar de la urgencia, todavía existen muchas empresas que no ponen en discusión estas cuestiones en el cuerpo ejecutivo y la administración.

Si bien el escenario fue evolucionando y adquiriendo mayor visibilidad, todavía estamos muy lejos de la situación ideal. Por el contrario, cuando consideramos las condiciones de trabajo de las minorías, la realidad se agrava más de lo esperado.

Sabemos que revertir este cuadro no es tarea fácil para el sector privado. Una vez que la desigualdad se manifiesta de diversas maneras a lo largo de la historia, ya queda integrada en distintas áreas como la social, cultural, el empleo, entre otras. Por otro lado, “no hacer nada” y mantener el “status quo” no va de la mano con el contexto actual, el cual presiona para que las empresas asuman una postura más alineada con las demandas de la sociedad que elige compañías inclusivas con un propósito social.

Es por esto que consideramos que el primer paso para mejorar la situación es crear un ambiente laboral más diverso, valorando las virtudes y competencias esenciales para los puestos de trabajo. Otras iniciativas que pueden llevarse a cabo son la capacitación continúa y el invertir en programas de retención y formación de talentos.

Procesos de selección

Durante esta instancia, las empresas se guían por patrones que representan ventajas para una parte de la sociedad que cuenta con un histórico de oportunidades y acceso a una educación de calidad. Pero ese perfil no siempre representa a toda la población ni incluye a las minorías. Por eso, las empresas comprometidas a crear un ambiente más diverso e inclusivo se deben adaptar a nuevos métodos de selección para garantizar una planta de trabajo que no excluya a nadie: eliminar barreras, crear facilitadores educacionales y flexibilizar criterios de contratación resultan imprescindibles en este momento. Es importante que los líderes corporativos tomen la responsabilidad de eliminar exigencias que se pueden complementar con programas educacionales para la formación y así ampliar la selección,

Otra medida que se está fortaleciendo es la evaluación de las habilidades de comportamiento que exige el empleador en el proceso de selección para garantizar una sinergia cultural del candidato con la empresa. De esta forma, se flexibilizan los conocimientos complementarios exigidos y se promueven capacitaciones específicas una vez que el postulante ya está contratado. Muchas veces sucede que candidatos potenciales con experiencia y sinergia con la empresa no se identifican con los puestos vacantes debido a los patrones hegemónicos existentes que suelen aumentar aún más la desigualdad.

El desarrollo de nuevos talentos es también una iniciativa muy positiva. Es por eso que se debe invertir en programas de pasantías seleccionando jóvenes para que puedan formarse durante su camino profesional y contribuir en la empresa. Así podrán lograr una trayectoria exitosa dentro de la organización.

Las políticas inclusivas son esenciales en el camino del crecimiento de las empresas. Con estas medidas, el mundo corporativo podrá crear un ambiente laboral donde el respeto y la valorización del individuo sean consideradas como parte fundamental de la estrategia de negocio. A través de diversas perspectivas se logrará mayor capacidad de innovación, creatividad y productividad para los equipos. Entonces, solo les queda a los líderes la responsabilidad de impulsar la transformación en las organizaciones por medio de acciones, contribuyendo a una sociedad más igualitaria y justa.

(*) Talita Braga: Controller y líder del programa “Back at Infor” en Brasil