Cambiaron las reglas de juego. El profundo proceso de digitalización que vivimos en los últimos tiempos fue catalizador de muchos de esos cambios. Uno de ellos, el de la captación y retención de talentos.

Históricamente, el mercado laboral tecnológico estaba limitado a trabajar principalmente para empresas tecnológicas o de servicios de desarrollo de software.

Hoy se suman, a este mercado, empresas de las industrias más variadas que necesitan implementar modernos desarrollos de software y tecnología para garantizar el crecimiento y aumento de la productividad que necesitan; y, para esto, necesitan lanzarse a la caza de los mejores talentos tecnológicos a nivel global.

La altísima demanda de talento tecnológico obliga a líderes de todo tipo y tamaño de empresas a modificar sus estrategias de reclutamiento. Y ya no sólo hablan de reclutamiento, sino también de cómo retener entre sus filas a los talentos más estratégicos.

Los candidatos tecnológicos lo saben. Ya no alcanza sólo con mejorar paquetes salariales u ofrecer esquemas de trabajo flexible. Es notable el incremento de movimientos de este sector del mercado laboral.

Es por eso que al momento de elegir un trabajo ponen sobre la mesa temas como, por ejemplo, la atractividad de la industria, la flexibilidad laboral, la cultura y valores sobre los que trabaja cada empresas o los desafíos profesionales a enfrentar en cada proyecto; y colocan en otro nivel de ponderación temas como la mejora salarial o las posibilidades de una carrera corporativa.

Estamos acostumbrados a que los candidatos laborales compiten entre sí para acceder a un puesto deseado o a una empresa soñada. En el mundo tecnológico, la ecuación se revirtió. Las empresas pujan entre sí para mostrarse atractivas para este tipo de candidatos.

El análisis de grandes volúmenes de datos es un común denominador de la era digital

Por talentos tecnológicos, ya no nos referimos sólo a programadores; sino que hablamos también de aquellos que estudian y optimizan las experiencias de clientes, gestionan el desarrollo de productos digitales y organizan estrategias de marketing, comunicación y diseño digital basados en el análisis de comportamiento.

Por eso, además de programadores, la demanda se está incrementando en campos como los de especialistas en marketing digital, científicos de datos, especialistas en inteligencia de negocios y experiencias de usuarios, entre otros.

El Panorama Local

En latinoamérica, para la próxima década, se estima que los puestos a cubrir con talentos tecnológicos superarán ampliamente el millón.

Cómo respuesta, surgen nuevas formas y estrategias de educación que facilitan el aprendizaje de las nuevas tecnologías, muy enfocados en las habilidades y herramientas que las empresas necesitan y en ciclos cortos para acelerar el proceso de aprendizaje.

En Argentina, el 72% de las empresas, grandes y pequeñas, expresan claramente que tienen problemas para cubrir estos puestos. La industria del software argentina, y las basadas en el conocimiento, suman anualmente entre 5.000 y 10.000 posiciones sin cubrir en un mercado laboral que agrupa alrededor de 115.000 trabajadores.

Claramente, se repiten en el país las tendencias globales. Misma tendencia que obliga a estas empresas a captar talentos en el exterior y a esforzarse por retener a los que ya tienen en su plantel.

Se cree que un 66% de los profesionales tecnológicos permanecen en búsqueda activa de una nueva oportunidad de trabajo. De ellos un 44% lo hace buscando mejorar sus ingresos.

Este sólo dato, marca el dinamismo del mercado laboral tecnológico

Si, adicionalmente, sumamos que, en la región, y en nuestro país principalmente; los salarios están marcadamente por debajo de los promedios globales de este mercado; nos encontramos con empresas del exterior que reclutan activamente talentos locales, ofreciendo salarios y condiciones muy atractivas para los profesionales latinoamericanos.

Empresas de todo tipo y tamaño, desde distintos orígenes e industrias, ofrecen hoy ingresos que van desde los 3.000 a los 6.000 dólares a un empleado local que trabaje para ellos.

Estos números hacen prácticamente inviables muchas veces cualquier intento de retención o reclutamiento para una empresa local.

Altos índices de rotación, procesos inflacionarios, empresas extranjeras captando talentos locales y talentos que eligen salir de la formalidad para lograr ingresos fuera del país; agudizan el problema de cualquier compañía local que necesite de este tipo de profesionales.

Desafíos

Todo esto genera grandes desafíos.

Para los gobiernos, generar y fomentar condiciones para que se pueda generar nuevos talentos, acompañar la demanda creciente y fomentar su inclusión laboral.

Para las empresas, adoptar nuevas estrategias de atracción y retención; incluyendo en sus búsquedas ya no sólo profesionales experimentados; sino también profesionales que quizás no tengan la experiencia requerida, pero que hayan sido capaces de sumar nuevas habilidades y estén ávidos de aprendizaje y de adquirir nuevas experiencias.

Estos nuevos talentos, cuentan con una increíble ventaja; suelen ser personas que estan, dispuestas a aprender, crecer y mejorar; y cuentan con una flexibilidad sin precedentes para adaptarse a las necesidades de quienes los contraten.

Un último desafío, para todos, es el de crear procesos educativos intensivos, reducidos en tiempo y orientados a la adquisición de ciertos conocimientos y habilidades que las empresas de hoy necesitan. Basados en la acción y el trabajo en equipos.

En definitiva, estamos frente a un panorama donde todos, gobernantes, educadores, científicos, empresarios y sociedad debemos generar espacios que habiliten la creación e inclusión laboral de nuevos talentos tecnológicos para convertir una falencia en una gran oportunidad de desarrollo.

(*) Horacio Cuervo: Alianzas Estratégicas y Crecimiento en Le Wagon Hispanoamérica