Cómo liderar equipos de trabajo a distancia

Los departamentos y empresas Tech siempre se caracterizaron por tener una dinámica de trabajo particular, muchas veces diferente incluso a lo que ocurre en otras áreas de una misma compañía.

Sin embargo, en los últimos meses, muchas cosas que nacieron pensadas para Tech, desde dinámicas de trabajo a herramientas, han sido de gran utilidad para otros sectores y verticales, como solución para continuar con sus operaciones dentro de esta crisis internacional provocada por el COVID-19.

Una de estas dinámicas es la del trabajo remoto. Aunque trabajar a distancia era frecuente en varias empresas del mundo tech, muchas no tenían en cuenta la experiencia o las capacidades para el trabajo remoto en su proceso de selección de talento, sobre todo para posiciones como las de Programador, QA, DevOps, etc.

Pero el contexto actual obliga a la mayoría de las organizaciones, no solo de Tech, y a todas las áreas (HR, Finanzas, Office Services, etc.), a hacer del trabajo remoto una condición, y las que no tienen experiencia previa, tienen suerte si cuentan con una o dos personas en sus equipos que les faciliten el camino.

De no ser así, se ven obligadas a transitar este proceso casi a la fuerza para poder adaptarse, con el riesgo no solo de bajar la calidad de su trabajo, sino también de perder o desgastar a sus empleados por no tener el soporte necesario, tanto de sus compañeros (que tampoco saben cómo trabajar en remoto), ni de las herramientas de trabajo adecuadas, pero sobre todo, y es lo que creo más difícil de lograr, por no saber cómo organizar su día.

La falta de experiencia en gestionar equipos remotos también puede generar conflictos que, si no se resuelven a tiempo, hacen que la comunicación se vuelva cada día más complicada, que se agote la paciencia y aumente el estrés, llegando a un punto en que la gente no solo se ve afectada en lo laboral, sino también en su salud.

¿Pero qué significa gestionar equipos remoto y qué implicancias tiene?

Al trabajar de manera remota, uno tiene que poder desempeñar las tareas asignadas a la posición, de manera efectiva, sin la necesidad de ir a una oficina y sin contar con las condiciones que el lugar físico ofrece. Esto se traduce, en primer lugar, a que los canales e instancias de comunicación orgánicos que existen en la oficina, como reuniones físicas, conversaciones de pasillo, o check-ins en el puesto de trabajo, dejan de ser posibles, y la definición y el seguimiento de tareas pasan a realizarse por mail, chat, videoconferencias, o llamadas.

Desde la gestión de equipos, esto requiere que el líder sea claro y concreto con los objetivos planteados a corto/mediano plazo y con lo que espera de cada persona. Además, especialmente en este contexto, debe estar abierto al diálogo y atento a cómo se sienten los integrantes de su equipo. Sin dejar de lado su rol de líder y manager, tiene que estar dispuesto a hacerse el tiempo necesario para conectar de manera regular con ellos y ser receptivo a las inquietudes, entendiendo que pueden surgir imprevistos más seguido que cuando se está en la oficina.

Esto impacta en el tema de los horarios. Si bien estar disponibles continúa siendo importante, el horario tradicional (9 a 18 hrs.) pasa a ser secundario, para priorizar el cumplimiento de tareas y entregas en los tiempos requeridos.

Cada uno tiene que manejar diferentes escenarios personales durante el día, con situaciones que no se pueden ignorar, por lo que es necesario contemplar que el trabajo se realice en un horario alternativo, que funcione mejor para las necesidades de las personas. Hoy, el trabajo remoto debe estar más orientado a tareas y entregables y no tanto a horario de trabajo.

A su vez, un manager necesita estar preparado para trabajar con gente que se maneja perfectamente de manera remota y con gente que no lo hace. Probablemente sea necesario dedicarles un esfuerzo extra a estos últimos, brindándoles mayor soporte y seguimiento para lograr, sin que se sientan presionados, que aprendan a trabajar remotamente sin morir en el intento, siempre teniendo en consideración que muchos factores emocionales y personales entran en juego en este momento.

A lo largo de mi carrera vi managers que no estaban interesados en ayudar a que sus empleados tengan una experiencia de trabajo remoto positiva, y solo se concentraban en los buenos resultados, sin importar el costo (ya sea en dinero o en desgaste de sus equipos). Eso los llevó a perder talento valioso, justamente el tipo de personas que en epocas dificiles asume la responsabilidad y empuja para adelante generando contagio del bueno al resto del equipo.

No nos tenemos que olvidar que el trabajo de muchos genera mucho más que el de uno solo. Un manager tiene que ser Líder y saber confiar en su equipo, sobre todo en este momento donde, al estar cada uno trabajando desde su casa, es casi imposible estar en todo al mismo tiempo. Sin un equipo en el cual confiar, el manager terminará sobrecargado, afectando a las personas y al negocio.

Si bien estas recomendaciones aplican tambien para el trabajo en una oficina, deben estar aún más presentes en el teletrabajo, lo que representa una mayor demanda para los Managers de equipos

Mi consejo es que tomemos consciencia de que no todos somos iguales. Algunos requerimos de un poco más de colaboración que otros para algunas cosas y creo que estar atento y poder responder a eso, es uno de los aspectos más importantes que diferencia a un Manager de un Líder de equipos.