La transformación digital avanza en las empresas y abre las puertas a nuevas posibilidades para que Recursos Humanos pueda correr los procesos con mayor eficiencia, contando con herramientas que hasta hace poco eran inalcanzables. Uno de los temas preponderantes, en ese sentido, es la enorme cantidad de datos disponibles y su consiguiente desafío: cómo explotarlos de la mejor manera.

La tecnología impacta positivamente en todas las áreas de una organización. En el caso del manejo del talento en particular, un buen SIRH (Sistema Integrado de Recursos Humanos) será el encargado de garantizar las tareas automatizables como llevar todo tipo de registros o recolectar y organizar los datos, entre otras labores mecánicas y repetitivas, que anteriormente ocupaban un tiempo importante para las personas.

De este modo, los integrantes del área de Recursos Humanos podrán dedicarse cada vez más a la toma de decisiones, a la implementación efectiva de las estrategias planteadas, al análisis de los datos recogidos, a la interacción con los equipos y a todas aquellas actividades que continúan fuera del alcance de las máquinas.

Para poner en marcha esta transformación hay un requisito clave: conocer con certeza el grado de madurez digital de la organización. ¿Cómo se define la madurez digital? Es la capacidad que tiene una empresa para incorporar herramientas tecnológicas a sus procesos con el objetivo de atender mejor tanto a sus clientes externos como internos. A mayor madurez digital, más chances de enfrentar con éxito los retos que impone esta nueva era.

¿Qué aspectos hay que evaluar para determinar la madurez del departamento de Recursos Humanos? Los cuatro campos de aplicación que deben observarse especialmente son los siguientes:

Nómina. Cuál es el grado de eficiencia y flexibilidad del sistema de gestión de nómina, tanto para los empleados como para el propio departamento que debe gestionarlo.

Contratación. Cómo se gestionan las solicitudes, el mapeo de las habilidades y cómo se lleva a cabo efectivamente el proceso.

Capacitación: las posibilidades que se brindan a los empleados y su relación con las necesidades de desarrollo de competencias.

Experiencia del empleado: seguimiento detallado de cómo se relacionan empleado y empresa, nivel de satisfacción y expectativas de los colaboradores en cada etapa.

Realizar con rigor ese diagnóstico será el punto de partida para dar los pasos correctos en la adquisición de tecnología. En momentos en que Recursos Humanos ha pasado a ocupar un rol protagónico en las estrategias de las organizaciones, equiparse de la manera adecuada se convierte en una condición prioritaria para obtener los resultados deseados.

(*) Marina Ierace: Directora de la unidad de negocio HCM, Cegid en América Latina.