El trabajo humano en las empresas argentinas atraviesa una transformación que excede ampliamente la incorporación de nuevas tecnologías: cambian las formas de organizar el desempeño, la configuración de los puestos, las capacidades demandadas y las trayectorias laborales. Así lo revela la segunda edición 2026 del Informe de Transformaciones del Trabajo, elaborado por el Observatorio del Futuro de Insight 21, el think tank de la Universidad Siglo 21, a partir de una encuesta a 400 empresas de distintos sectores y regiones del país.

Si bien las compañías dan señales claras de adaptación, sus respuestas organizacionales todavía avanzan con una intensidad menor a la que exigen los cambios. "Lo nuevo tarda en llegar y el riesgo es que lo más tradicional se destruya antes de que lo nuevo nazca en cantidad", resume el Mgter. Andrés Pallaro, director del Observatorio del Futuro de Insight 21.


Mgter. Andrés Pallaro, director del Observatorio del Futuro de Insight 21

Nuevos puestos: crecen, pero con expectativas moderadas

El informe identifica una señal de renovación: el 66,3% de las empresas incorporó en el último año personas para funciones que no estaban contempladas en sus organigramas, aunque en una proporción inferior al 10% de las nuevas contrataciones. De cara a los próximos tres años, el 47,3% prevé que esas nuevas posiciones representarán menos del 10% de sus contrataciones, una expectativa claramente más moderada que en mediciones anteriores.

La paradoja de la IA: mucho protagonismo, poca prioridad

Pese al lugar central que ocupa la inteligencia artificial en las conversaciones empresariales, su dominio queda relegado tanto en el reclutamiento como en la formación. Al definir qué habilidades priorizar para los próximos dos años, las empresas ubican primero a las técnicas (22,4%), seguidas por liderazgo e interacción (17,1%), adaptativas (15,1%) y tecnológicas (10,8%). El uso de IA aparece último, con apenas el 8,6% de las menciones.

"La fluidez en el uso de la IA no se resume a saber manejar una herramienta: implica criterio, capacidad de validar resultados y responsabilidad sobre las decisiones. En poco tiempo podría convertirse en una competencia transversal en casi todas las funciones", advierte Pallaro.

El talento, una caja negra para muchas empresas

Uno de los hallazgos centrales es el desconocimiento que las compañías tienen sobre su propio talento. El 42,5% no realizó un diagnóstico de las necesidades formativas de sus colaboradores en el último año, el 44,8% no mide ninguna habilidad general y el 63% no dispone de ninguna medición de learnability, la capacidad de aprender, desaprender y volver a aprender.

El dato clave es la correlación: entre las empresas que sí miden las habilidades de toda su plantilla, el upskilling a más del 30% del personal trepa al 45,4% (frente al 22,8% general) y el reskilling al 32,4% (frente al 15,5%). "Medir es lo que permite pasar de una intuición sobre el talento a una decisión de desarrollo basada en datos", señala el especialista.

Las modalidades tradicionales siguen dominando

En cuanto a cómo se trabaja, las formas tradicionales continúan siendo ampliamente predominantes: el 72,6% de las empresas tiene entre el 75% y el 100% de su plantilla en jornada completa, y el 76,9% mantiene esa misma proporción en trabajo presencial. Los esquemas de tiempo parcial, freelance, híbrido y remoto existen, pero se concentran en segmentos minoritarios.

"Conviven organizaciones que ya incorporan esquemas híbridos o remotos en segmentos acotados con una base amplia estructurada en torno a la jornada completa y la presencialidad. Entender esa convivencia es lo que va a permitir diseñar políticas ajustadas a la realidad de cada organización", apunta Pallaro.

Y concluye con una advertencia: "La agenda humana no puede ocupar un lugar secundario frente a la agenda tecnológica. Incorporar inteligencia artificial sin rediseñar el aprendizaje, los roles y las formas de colaboración puede producir eficiencias puntuales, pero difícilmente genere una transformación sostenible".